一、战略新思维五条：多元生态、产数交融、协同共生、跨界融合、共创共荣
这样的时代背景下，企业的战略选择受到政治、法律、环境、技术、经济、社会、人文、自然、人员构成等方面的综合影响，客户需求也在发生变化。客户类型从单一客户向多元化客户转变，客户需求从模块化向系统解决方案转变。过去是关系导向，搞定客户，未来，关系之外更加重视成果导向。过去要面对直接客户，未来则是直接客户与间接客户需求的混序。
多元化客户主体，多样化客户需求，倒逼企业不断升级服务理念和服务模式。满足客户需求，超越客户需求，创造客户需求，成为战略思考的原动力。企业的发展越来越多元化、生态化，整合资源能力成为企业最核心的战略竞争力。
二、组织新思维五条：用户驱动、平台赋能、柔性敏捷、透明可视、智能进化
数智时代是信息完全对称的时代，客户价值诉求至上，组织应以满足用户为第一要务。过去强调“以客户为中心”，主要靠前端驱动。前端捕捉客户需求，组织内部端到端拉通，及时满足客户需求。华为“铁三角”、国家电网“生命体班组”、今日头条“FT团队”，都是以客户为中心，前端驱动后端的典型模式。但在数智时代，技术手段获取前端海量数据，以“全息”方式勾勒出用户的画像、场景、需求和痛点，过去前端反馈市场和客户信息形成的前端驱动，将逐步过渡为数据驱动和用户驱动。
三、机制新思维五条：契约共识、规则治理、数据驱动、场景管控、领导赋能
人才市场化，社会思潮在不断变化，劳动契约是没有约束力的契约，人才和组织之间只有共识才有价值。所以，除了劳动契约以外，要更加关注心理契约、机制契约、商业契约和价值契约。
所谓心理契约，核心关注人才对于组织的认可度，人才在组织中有崇高的理想和追求，认可组织使命和愿景，愿意为之拼搏奋斗，有了心理契约，人才队伍就充满了荣誉感和自豪感。
机制契约就是按规律办事、按规则办事，通过组织与人才的友好交互，形成机制契约，多劳多得，优劳优得，少劳少得，不劳不得。华为推崇的“分灶吃饭”“获取分享制”就是典型的机制契约，人才和团队的收入按任务核算，规则清晰，机制恒定。人才不以组织为追求，组织也不以人才为工具，人才与组织之间交互赋能，成就未来。机制契约去除了管理者的自我权威，但确保了管理制度本身的制度权威，真正实现从“人治”到“法治”。没有契约共识的机制，只能是一纸空文，难落地，难走入人心，难产生实效。
四、文化新思维五条：平等、包容、开放、创新、利他
数智时代是人才自我意识觉醒的新时代，人才持续泛在，线上线下泛在，时间空间泛在，不求所有，但求所在。人才在组织的身份、角色、职责、任务边界逐渐模糊，组织归属也逐步模糊。组织应更加开放包容，允许人才试错，包容多元价值观。
首要要有平等的文化，过去的管理者和组织，平等的口号喊得响，但内心并不真正认可。未来，人与人之间的平等性上的第一性原则是，人与组织之间是平等的，组织与组织之间是平等的，事与事之间是平等的。成就有高低之分，价值有大小之分，但人格和尊严永远平等。
在平等的文化基因下，才能形成包容的状态。包容多元价值观，追求工作、追求生活、追求事业、追求自我价值实现，高集体组织、高个人主义。无论何种价值观，只要匹配组织的心理契约和机制契约，就有存在的价值，就应平等待之、一视同仁。
包容的文化，还要允许试错。环境是易变的，战略是模糊的，组织目标实现需要人才、能力与环境之间的同频共振，更加追求创新与创造。创新约等于失败，组织应给予更多的包容性。还要包容异见者和破坏者，要保留负面声音和消极评价，兼听则明。
组织要更加追求创新，组织和人才要勇于自我反思、自我突破、自我超越。在技术及内外部环境的频繁更替下，组织要持续追求卓越，善于运用新思维、新理念、新能力，帮助企业持续成长。
利他很重要。战略要利他，才能成就客户。在多元生态中，互利共赢。组织要利他，才能在产业生态中协同共生，才能与人才互为工具和目的。组织运转时，人才才会互惠互利、相互协同、成就他人。利他取势，共创共赢共享共荣。
一切都是时代的馈赠，没有成功的企业，只有时代的企业，知名企业的成功70%以上都是靠运气。时代潮流无法颠覆，只能顺应，战略如此，管理亦如此。我们不能跳出时代背景看企业，但是也不能忽视时代背景带来的新趋势和新思维。
未来，终将属于引领者和弄潮儿。懂得这个时代，才不会被这个时代所抛弃。
